herbdonnty Магістр ДонНТУ
Ходіч Юлія Валеріївна
rus  ukr  eng
masters
Про автора



Матеріали за темою  
випускної роботи:



Реферат


Магістр ДонНТУ Ходіч Юлія Валеріївна
ПІБ Ходіч Юлія Валеріївна
Навчально-науковий інститут Вища школа економіки і менеджменту
Факультет Менеджменту
Кафедра Управління персоналом і економики праці
Спеціальність: Управленння персоналом і економіка праці
Тема магістерської роботи: Планування чисельності персоналу
Науковий керівник Швець Ірина Борисівна

РЕФЕРАТ

з теми випускної роботи

Планування чисельності персоналу

 

Об’єкт – механізм планування чисельності персоналу підприємства.

Предмет – підходи, методи і принципи планування та визначення оптимальної чисельності персонала в рамках підприємства.

Мета даної наукової праці полягає в уважному вивченні одного з найважливіших аспектів теорії й практики керування  планування потреби підприємства в кадрах, а також розглянути практичне застосування планування потреби в кадрах на прикладі СО ДПР НДІ Теплоелектропроект ПАТ Донбасенерго.

Завдання:

  1. вивчити сутність планування чисельності персонала;
  2. визначити принципи планування персонала;
  3. розглянути підходи та методи кадрового планування;
  4. визначити особливості кадрового планування;
  5. запропонувати рекомендації з удосконалення процесу планування і оптимізації чисельності персонала в рамках підприємства СО ДПР НДІ Теплоелектропроект" ПАТ Донбасенерго.

Методи дослідження – діалектичний метод, метод системного аналізу, спостереження, документалістика та розрахунково-аналітичний метод, якісний і кількісний аналіз і сінтез, прогнозування.

Актуальність дослідження. Питання, що стосуються планування потреби в кадрах, методики обліку необхідного персоналу, ефективності заходів щодо планування були досліджені в роботах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкні С.В., Базарова Б.Л, Кобець Е.А, Данюка В.М та ін. Так само питання планування чисельності персоналу знаходять своє відбиття в працях закордонних економістів, таких як Мескон і Десслер.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних засобів управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки оптимізації використання персоналу, виявленню й продуктивному застосуванню професійного потенціалу співробітників, створенню основи для планомірного набору й відбору персоналу, скороченню загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної й активної політики на ринку праці. Тому комплексне вивчення теоретичних і практичних основ кадрового планування й прогнозування потреби в персоналі є важливою основою підприємницької діяльності, у чому й складається актуальність обраної теми.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2010-2011 рр. згідно з науковим напрямком кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного технічного університету.

Передбачувана наукова новизна отриманих результатів полягає у розвитку та узагальненні теорії планування чисельності персоналу на підставі регулювання співвідношення між його складовими з метою забезпечення ефективності функціонування підприємства.

Практичне значення отриманих результатів. Поставлені в науковій роботі завдання і результати їх вирішення представляють методичну і науково-практичну основу вдосконалення процесів регулювання чисельності персоналу на підставі формування раціональних пропорцій його складових. Розроблені рекомендації представляють інтерес для підприємств усіх сфер діяльності й економіки держави в цілому і дозволяють стверджувати о перспективності подальшої дослідницької роботи у даному напрямку.

Апробація. Основні положення роботи доповідалися й обговорювалися на 2 науково-практичних конференціях.

Сутність кадрового планування та його місце в системі управління персоналом

Підприємці, особливо ті, які не мають спеціальної економічної освіти, вважають, що їх успіх не пов'язаний з формальним плануванням, а є наслідком особистого підприємницького талану. Спостерігається зниження уваги до значення планової роботи, що пояснюється втратою планами своєї актуальності внаслідок постійної зміни кон'юнктури ринку. Але варто мати на увазі, підприємницький успіх у майбутньому прийде до тих підприємців, які будуть добре розуміти ринкові процеси й обґрунтовано становити стратегічні плани [1, с.5].

Елементом загальної системи планування підприємства є кадрове планування, що вирішує завдання забезпечення робочою силою необхідної чисельності і якості, її ефективного використання, удосконалювання соціальних відносин [2, с.116]. Планування потреби в персоналі – один з найважливіших напрямків кадрового планування, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Планування – це функція, пов'язана з визначенням цілей і завдань підприємства, а також ресурсів, необхідних для досягнення цих цілей. Це один зі способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрямок зусиль всіх членів підприємства до досягнення його загальних цілей.

         Щоб визначити місце планування персоналу в системі управління персоналом, розкриємо основні напрямки цього процесу (рис.1).

Функції управління персоналом

Рисунок 1 – Функції управління персоналом.

 Процес управління персоналом, зображений на рис.1, є (з деякою часткою умовності) відображенням усього управління як сукупності п'яти основних функцій менеджменту: планування, організації, мотивації, контролю й координації (рис.2) [8, с.158].

Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. Планування є особливим процесом керування персоналом, яке об'єднано зі стратегією керування персоналом таким чином, що разом вони становлять функцію планування [8, с.160]. У той же час планування містить у собі оцінку наявних ресурсів, прогнозування майбутніх потреб підприємства у персоналі й розробку програми задоволення цих потреб.

 Функції процесу управління

Рисунок 2 – Функції процесу управління

Процес планування передбачає п’ять основних етапів (рис.3): оцінка наявності персоналу, оцінка майбутніх потреб персоналу, розробка програми задоволення майбутніх потреб, визначення необхідних витрат, оцінка задоволення потреб.

Етапи кадрового планування

Рисунок 3 – Етапи кадрового планування 

У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває підприємство. Відповідно до місця підприємства на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії: на зовнішні (темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення, політика, конкуренція) та внутрішні (стратегічні, середньострокові й поточні).

Отже, планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку підприємства [11, с.128].

 

Види і принципи планування персоналу

 

Оскільки кадрове планування пов’язане з іншими процесами планування, протікаючими в організації, часові рамки кадрового планування також повинні співвідноситися з аналогічними характеристиками планування на підприємстві. Організаційні плани часто класифікуються наступним чином:

1) короткострокові (0-2 роки);

2) середньострокові (2-5 років);

3) довгострокові (більше 5 років).

Підприємство повинне складати плани на всі ці періоди.[15, с.21]

Кадрове планування має багато вимірів, так крім часового розподілу важливим є розподіл планування на стратегічне, тактичне, оперативне. Кожен з цих видів планування має свої цілі, заходи і потенціали за групами функцій кожної підсистеми управління персоналом.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, базується на ряді принципів, тобто правил, які необхідно враховувати в процесі його здійснення. Вони орієнтують підприємство на досягнення найкращих економічних показників. Застосовувати всі принципи планування під силу тільки великим підприємствам, що мають кваліфіковані кадри, сучасні інформаційні технології, необхідні ресурси. Тому число застосовуваних принципів планування визначається складністю управлінської системи та розміром, положенням і стійкістю підприємства.

Автоматизація системи планування – один із засобів планування, що вимагають застосування сучасних інформаційних технологій і комп'ютерної техніки, що забезпечують кодування інформації на основі її класифікації, єдність і системність інформації зі стадій життєвого циклу об'єкта планування, оперативну обробку, надійне зберігання й передачу інформації.

 

Методи планування чисельності персоналу

 

Питання планування чисельності робочих і інших категорій персоналу досить добре розроблені в методичному плані. В умовах планової системи господарювання чисельність промислово-виробничого персоналу була одним з показників, контрольованих вищим органом (галузевим міністерством). Однак цей досвід розрахунків більшою мірою ставився до підприємства, функціонування якого було відносно стабільним протягом тривалого періоду. В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. У сьогоденні до планування чисельності персоналу і його оптимізації висувається ряд нових вимог:

  • фактична й нормативна чисельність працівників повинні відбивати цілий комплекс зовнішніх стосовно підприємства факторів (зокрема, зміну попиту та пропозиції продукції, послуг; рівень конкуренції на ринку конкретного товару; фінансовий стан й ін.);
  • чисельність персоналу (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку підприємства;
  • підсилюється роль і значення нормування чисельності персоналу як фактора оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;
  • управління чисельністю персоналу й нормування зобов'язані відбивати диференціацію робочих місць підприємства залежно від  їхньої значимості для процесу виробництва;
  • необхідність обліку технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;
  • нормування чисельності повинне сприяти постійному поліпшенню якості трудового життя персоналу.

Для прогнозування потреби в персоналі сьогодні використовується ряд методів представлених у табл.1, які використовуються самостійно та в сукупності, як частино методики, що збільшує їх ефективність та точність.

 Таблиця 1 – Методи визначення потреб у персоналі

№п/п

Найменування методу

Сутність

1

Екстраполяція

Найбільш простий і часто вживаний метод, полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє. Привабливість методу екстраполяції полягає в його загальнодоступності; обмеженість – у неможливості врахувати зміни в розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування і для підприємств зі стабільною структурою, які діють у стабільному середовищі.

2

Експертні оцінки

Ґрунтується на використанні лінійних фахівців для визначення потреб у людських ресурсах. Такими фахівцями на підприємстві є насамперед керівники підрозділів. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їх оцінок. Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників; їх знання і досвід надають плану додаткової ваги в очах вищого керівництва. Недоліки методу пов'язані з трудомісткістю процесу збирання й опрацювання поглядів експертів, а також із суб'єктивністю їх думок.

2.1

Метод Делфі

Являє собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів. Відділ людських ресурсів розробляє питальник із приводу потреб у персоналі і розсилає експертам, потім опрацьовує відповіді і повертає узагальнені результати експертам разом із питаннями. Ця процедура виконується доти, доки експерти не дійдуть згоди стосовно потреби в робочій силі.

3

Комп'ютерні моделі

Являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають на потреби підприємства в робочій силі. Моделі надають можливість домогтися найбільш точних прогнозів потреб у робочій силі, однак досить висока ціна, а також необхідність спеціальних навичок для їх використання обмежують застосування цього методу навіть великими підприємствами.

4

Балансові методи

Ґрунтуються на взаємному ув'язуванні ресурсів і потреб у них у рамках планового періоду. Реалізується через систему балансів: речовинних, матеріально-речовинних, вартісних і трудових, які в часовому плані можуть бути звітними, плановими, прогнозними, а за цілями створення – аналітичними і робочими.

5

Нормативний метод

Полягає в тому, що в основу планових завдань на певний період (а відповідно, й в основу балансів) кладуться норми витрат різних ресурсів (у нашому випадку — людських) на одиницю продукції (у даному випадку – робочого часу, витрати фонду заробітної плати тощо).

5.1

Звітно-статистичний

Фактичні результати зіставляються з витратами часу, на основі чого визначаються його питомі витрати.

5.2

Дослідно-виробничий

Ґрунтується на хронометражі операцій, виконуваних найбільш досвідченими і підготовленими працівниками, оцінці й узагальненні отриманих даних.

5.3

Аналітико-розрахунковий

Виходить з фізіологічних потенціалів людського організму, виявлених на основі спеціальних медико-біологічних досліджень.

6.

Математико-статистичні

Зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей.

6.1

Стохастичні моделі

Базуються на аналізі взаємозалежності між потребою у персоналі та іншими змінними величинами. При цьому в розрахунок приймаються дані за попередній період и припускається, що потреба у майбутньому буде розвиватися за аналогічною залежністю.

6.2

Лінійне програмування

Дозволяють шляхом розв'язання системи рівнянь і нерівностей, що пов'язують ряд змінних показників, визначати їх оптимальні величини у взаємному сполученні.

7

Номенклатурний метод

У номенклатурі посад відбивається рівень кваліфікації і профіль фахівця, який повинен займати відповідну посаду за штатним розкладом. Таким чином, штатний розклад відображає кількісну сторону персоналу, а номенклатура – якісну, що дозволяє визначати потребу у фахівцях за їх окремими групами на плановий період. Але штатно-номенклатурний метод трудомісткий, а його точність залежить від правильності штатних розкладів і номенклатури посад, наявності основних нормативів навантаження на фахівця, що можуть бути і застарілими. Перевагою цього методу його використання для довгострокового планування.

8

На основі насиченості

Базується на коефіцієнтах, що показують нормативне співвідношення із загальною чисельністю персоналу, вартістю основного капіталу, обсягом виробництва і т.д., що встановлюється експертами. Метод має ті ж недоліки, що й попередній, оскільки базується на штатному розкладі.


Наведені методи використовуються для планування чисельності персоналу робочих професій. Однак найбільш важким є визначення потреби в управлінському персоналі, для якого важко розрахувати трудомісткість операції та про нормувати його дії, тому що діяльність керівників має досить стихійний та непередбачуваний характер. Для визначення потреби в цій категорії персоналу використовується Метод Розенкранца за формулою.

 Формула Розенкранца,

 

де Ч – чисельність управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

n – кількість видів управлінських робіт, які потребують завантаження даної категорії спеціалістів;

mi – середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів і т.п.) у рамках i–того управлінського  виду робіт за встановлений проміжок часу (за рік);

ti – час, необхідний для виконання одиниці m у рамках i–того управлінського виду робіт;

Т – робочий час спеціаліста відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;

tр – час на виконання різних робіт, які неможливо врахувати у попередніх планових розрахунках.

Як бачимо, формула Розенкранца являє собою сукупність коефіцієнтів, які на практиці досить важко розрахувати, а інколи й неможливо. Тому визначення потреби в управлінському персоналі проводиться на основі норм керованості – кількості осіб які знаходяться у підпорядкуванні в одного керівника.

У всіх наведених методах є свої переваги та недоліки, що ускладнює процес планування чисельності персоналу. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства у персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що використовувались за часів адміністративно-командної системи є застарілими і не придатними для впровадження в сучасних умовах. Для більш об'єктивної оцінки необхідної чисельності необхідно об'єднати всі вищевказані види методів в одну методику по оптимізації чисельності персоналу за функціями, а нормативи використовувати як інструменти, що становлять математичні моделі при розрахунку оптимальної чисельності.


ВИСНОВКИ

 

Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби підприємства в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Методи, що застосовувались для оптимізації чисельності персоналу за часів адміністративно-командної системи стосуються підприємств, функціонування котрих є відносно стабільним протягом тривалого періоду. Перехід до ринкових відносин докорінно змінює ситуацію. Діючі методики недостатньо розкривають практичні аспекти реалізації технічних й організаційних чинників, вони не враховують дії психофізіологічних (витрати розумової й фізичної енергії, ступінь втомлюваності та ін.) та економічних (ступінь використання встаткування, фонду робочого часу, матеріалів) чинників.

Все це затрудняє розрахунки потреби в робочій силі, особливо на далеку перспективу. Не менш важливою залишається проблема органічного поєднання дій держави, органів виконавчої влади та самого підприємства на процес кадрового планування.


ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

 

  1. Пасічник В.Г. Планування діяльності підприємства : Навч. посіб. для студ. вузів/ В.Г. Пасічник, О.В. Акіліна. К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 256 с.
  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юность, 1998 – 496 с. 
  3. Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд–во ТРТУ, 2006. – 456 с.
  4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 704 с.
  5. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия Высшее образование. Москва. Московский экономико–финансовый институт. Ростов–на–Дону: Издательство Феникс,2004. – 448 с.
  6. Лук'янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч.посіб. – Суми: ВТД Університетська книга, 2004 – 592 с.
  7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
  8. Основные принципы кадрового планирования// Российский бухгалтер от 27.11.2008  [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=2262
  9. Менеджмент персоналу: Навч. Посібник / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За аг.ред. В.М, Данюка, В.М. Петюха. – К.:КНЕУ, 2005. – 398 с.
  10. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. С. англ. – М.: Издательство БИНОМ, 1997. – 432с.: ил.
  11. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [Навч. посіб.] / О.В. Крушельницька – К.: Центр наукової літератури, 2003. – 456 с.
  12. Омельченко И.Б. Методические подходы к определению численности персонала. [Електронний ресурс]: Режим доступу: http://www.ilea.ru/normirovanie_truda_art-2.htm
  13. Швайка Л.А. Планування діяльності підприємства: [Навч. посіб.]/ Л.А. Швайка – Львів: Новий Світ, 2000. – 268 с.
  14. И.Б. Омельченко Нетрадиционный метод нормирования численности управленческого персонала// Кадры предприятия 4/ 2004  [Електронний ресурс]: Режим доступу:  http://www.kapr.ru/articles/2004/4/3517.html
  15.  Андреева Н.Е.  Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование [Електронний ресурс]: Режим доступу:  http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235

ПРИМІТКА

         При написанні даного реферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. Дата остаточного завершення роботи: 15 грудня 2012 р. Повний текст роботи та матеріали за темою роботи можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати.


<<< Назад




Rambler's Top100